Qanuna görə əmək mübahisələrinin məhkəmədənkənar, mediasiya qaydasında həlli həmin mübahisənin tərəflərin özləri tərəfindən, “qarşılıqlı məqbul” həllinin işlənib hazırlanması məqsədi ilə onların könüllü razılığı əsasında mediatorun iştirakı ilə həll edilməsidir.

Təcrübədə “qarşılıqlı məqbulluq” müxtəlif mənaları ifadə edə bilər – həm kompromis, həm də konsensus, hətta qarşılıqlı fayda. Başqa sözlə, bəzən işçi ilə işəgötürən bir-biri ilə elə razılaşa bilirlər ki, əldə edilmiş razılaşma, məhkəmədə əldə edilən uduşdan qat-qat sərfəli olur.

Mediasiya prosedurunun müvəffəqiyyəti, ilk növbədə, hər bir tərəfin digər tərəfin rəsmi hüquqi tələbi arxasında duran real marağını necə eşitməsindən asılıdır. Mediator münaqişə tərəflərinə bir birlərinin real maraqlarını anlamağa və mübahisəni yalnız gərginləşdirə biləcək faktorları aradan qaldırmağa kömək edir.

Nümunə olaraq aşağıdakı misalı nəzərdən keçirək:

İşçi V. ştat ixtisarı ilə əlaqədar mütəxəssis vəzifəsindən azad edilib. Lakin ixtisar zamanı işəgötürən işçiyə bütün mövcud vakansiyaları təklif etməyib. İşçi işə bərpa və məcburi iş buraxma üçün kompensasiya tələbi ilə məhkəməyə müraciət etmək istəyir.

Qanunvericiliyin tələbinə uyğun olaraq işçi məhkəməyə müraciət etməmişdən əvvəl ilkin məcburi mediasiya prosedurunu keçməli idi. Bunun üçün işçi işəgötürənə mövcud mübahisəni mediasiya qaydasında həll etmək üçün təklif göndərdi (təklifin forması bax: https://mediasiya.org/storage/PDF/Mediasiya-prosesinin-t-tbiqi-bar-d-t-klif-M-cburi-mediasiya.docx:) həmin təklif işəgötürənə çatdırılan gündən hesablamaqla 10 gün gözlədi. Lakin, işəgötürən təklifə heç bir reaksiya vermədi. İşçi mediasiya müraciəti hazırladı və mübahisənin məhkəmə ərazi aidiyyatı üzrə Bakı 2 saylı Mediasiya Təşkilatına müraciət etdi.

Həmin müraciət təşkilat tərəfindən mediator A.ya yönləndirildi. Mediator işçi və işəgötürənlə əlaqə saxladı, onları ilkin məcburi mediasiya sessiyasına dəvət etdi. İlkin məcburi mediasiya sessiyasında mediator tərəflərə izah etdi ki, bu mübahisəni məhkəməyə daşımadan mediasiya qaydasında həll etmək onlar üçün vaxt, xərc, münasibətlərin qorunub saxlanması və s. baxımından daha sərfəli olacaq. Tərəflər mübahisəni mediasiya qaydasında həll etməyə razılaşdılar.

Mediasiya zamanı məlum olur ki, V.nın bu mübahisədə əsl marağı heç də müavinət almaq deyil. V.-nın izah etdiyi kimi, şirkət ona uyğun iş tapmaq üçün daha bir neçə ay vaxt versəydi, iş tapmaq daha asan olardı. Bundan başqa, işçi bir ildən artıq müddətdə şöbə müdirinin müavini funksiyalarını faktiki yerinə yetirməsi, lakin bunun sənədləşdirilməməsindən və əmək kitabçasında bu qeydin edilməməsindən də narazıdır.

Mediasiya prosedurundan əvvəl V. işə qayıtmaq və yeni iş tapana qədər fəaliyyətini davam etdirmək niyyətində idi.

İşəgötürənin nümayəndəsi isə öz növbəsində izah edirdi ki, onun üçün əmək haqqı fondunun azaldılması məsələsi prinsipial məsələdir. Ona görə də ştat ixtisarı edib.

Mediasiya zamanı tərəflər bir-birlərinin əsl maraqlarını anlayaraq, müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması barədə razılığa gəldilər. Bu, işəgötürənə bir işçinin işə bərpası və məcburi işdən çıxma dövrü üçün kompensasiya ödənilməsi halında hüquqi riskləri azaltmağa və işçinin iş tapmaq şansını artırmağa imkan verdi. Bundan əlavə, işəgötürən iddiaçının əmək kitabçasında dəyişiklik etməyə və işçinin şöbə müdirinin müavini vəzifəsinə keçməsi haqqında qeyd etməyə razılıq verdi.

Bu nümunədə işçinin məhkəmədə irəli sürdüyü iddia üzrə işi udacağı halda əldə edəcəyindən qat-qat çox sərfəli nəticə əldə etdiyini görürük. Axı hətta mübahisədə qalib gəlsə də, o, məhkəmə çəkişmələrinə və iş axtarmağa aylarla, bəlkə də illərlə davam edə bilərdi. İş axtararkən mövcud əmək münasibətlərinin olması insana müsahibədə özünü daha inamlı aparmağa kömək edə bilər ki, bu da şübhəsiz ki, iş axtarışının nəticələrinə təsir edəcək. İşçinin əmək kitabçasında "şöbə müdirinin müavini" qeydinin göstərilməsi ona daha yüksək səviyyəli vakansiyalar üçün müraciət etməyə imkan verəcək. Bundan əlavə, işəgötürən zəruri hallarda işçiyə yaxşı xasiyyətnamə, tövsiyə verməyi öhdəsinə götürdü ki, bu da yeni iş axtarışında olduqda vacib ola bilər.

Öz növbəsində işəgötürən istənilən halda, məhkəmə xərclərindən azad oldu. Çünki işəgötürən məhkəmədə işi udsaydı belə, yenə də məhkəmə xərclərini ödəməli idi, qanuna əsasən işçi məhkəmə xərclərindən azaddır.

Və ən əsası, işəgötürən məhkəmə mübahisəsinin gedişində qartopu kimi böyüyən məcburi işdən çıxmağa görə orta qazanca görə kompensasiya ödəməkdən yayına bildi (bir qayda olaraq, sadə əmək mübahisəsinə məhkəmə tərəfindən ən azı bir il müddəti ərzində baxılır və kompensasiya bütün müddət üçün - işdən çıxarıldığı andan məhkəmənin işə bərpa edilməsi haqqında qərarına qədər hesablanır).

Bunlar yalnız aşkar faydalardır. İşəgötürənin işçi ilə münaqişəni danışıq yolu ilə həll etməsinin konflikti müşahidə edən digər işçilərə həmişə müsbət təsir etdiyini və onların sədaqətini artırdığını da vurğulamamaq olmaz. İndi təsəvvür edin ki, işçi məhkəmə yolu ilə işə bərpa edilir, işəgötürən acığa düşüb onu ən pis şəraitdə otuzdurur, ən qısa müddətdə yenə ixtisar edir, bu şübhəsiz ki, həmin vəziyyəti izləyən bütün işçilərin işəgötürənə sədaqətini kəskin şəkildə azaldardı.

İlhamə Həsənova

Mediasiya Şurası Etika Komitəsinin sədri

Bakı 2 saylı Mediasiya Təşkilatının rəhbəri, mediasiya üzrə milli təlimçi